Обзор подготовлен юристом
Ефремовым Д.С.
Обзор судебной практики по спорным вопросам, связанным с удаленной работой
I. Основные положения
В соответствии со статьей 312.1 Трудового
кодекса Российской Федерации
дистанционной (удаленной) работой (далее
- дистанционная работа, выполнение
трудовой функции дистанционно) является
выполнение определенной трудовым
договором трудовой функции вне места
нахождения работодателя, его филиала,
представительства, иного обособленного
структурного подразделения (включая
расположенные в другой местности), вне
стационарного рабочего места,
территории или объекта, прямо или
косвенно находящихся под контролем
работодателя, при условии использования
для выполнения данной трудовой функции и
для осуществления взаимодействия между
работодателем и работником по вопросам,
связанным с ее выполнением,
информационно-телекоммуникационных
сетей, в том числе сети "Интернет", и
сетей связи общего пользования.
Трудовым договором или
дополнительным соглашением к трудовому
договору может предусматриваться
выполнение работником трудовой функции
дистанционно на постоянной основе (в
течение срока действия трудового
договора) либо временно (непрерывно в
течение определенного трудовым
договором или дополнительным
соглашением к трудовому договору срока,
не превышающего шести месяцев, либо
периодически при условии чередования
периодов выполнения работником трудовой
функции дистанционно и периодов
выполнения им трудовой функции на
стационарном рабочем месте).
Под
дистанционным работником понимается
работник, заключивший трудовой договор
или дополнительное соглашение к
трудовому договору, указанные в части
второй статьи 312.1 ТК РФ, а также работник,
выполняющий трудовую функцию
дистанционно в соответствии с локальным
нормативным актом, принятым
работодателем в соответствии со статьей
312_9 ТК РФ.
На
дистанционных работников в период
выполнения ими трудовой функции
дистанционно распространяется действие
трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, с
учетом особенностей, установленных
главой 41.9 ТК РФ.
Работодатель вправе принять
решение о распространении на
взаимодействие с дистанционными
работниками правил осуществления
электронного документооборота в
соответствии с положениями статей 22_1-22_3
ТК РФ.
Трудовой договор и
дополнительное соглашение к трудовому
договору, предусматривающие выполнение
работником трудовой функции
дистанционно, могут заключаться путем
обмена между работником (лицом,
поступающим на работу) и работодателем
электронными документами в порядке,
предусмотренном частью первой статьи 312_3
ТК РФ.
По
письменному заявлению дистанционного
работника работодатель не позднее трех
рабочих дней со дня получения такого
заявления обязан направить
дистанционному работнику оформленный
надлежащим образом экземпляр трудового
договора или дополнительного соглашения
к трудовому договору на бумажном
носителе.
При
заключении трудового договора путем
обмена электронными документами
документы, предусмотренные статьей 65 ТК
РФ, могут быть предъявлены работодателю
лицом, поступающим на дистанционную
работу, в форме электронных документов,
если иное не предусмотрено
законодательством Российской Федерации.
По требованию работодателя данное лицо
обязано представить ему нотариально
заверенные копии указанных документов
на бумажном носителе.
При
заключении трудового договора путем
обмена электронными документами лицом,
впервые заключающим трудовой договор,
данное лицо получает документ,
подтверждающий регистрацию в системе
индивидуального (персонифицированного)
учета, в том числе в форме электронного
документа, самостоятельно.
Ознакомление лица, поступающего
на дистанционную работу, с документами,
предусмотренными частью третьей статьи
68 ТК РФ, может осуществляться путем
обмена электронными документами.
По
желанию дистанционного работника
сведения о его трудовой деятельности
вносятся работодателем в трудовую
книжку дистанционного работника при
условии ее предоставления им, в том числе
путем направления по почте заказным
письмом с уведомлением (за исключением
случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным
федеральным законом трудовая книжка на
работника не ведется).
При
заключении в электронном виде трудовых
договоров, дополнительных соглашений к
трудовым договорам, договоров о
материальной ответственности,
ученических договоров на получение
образования без отрыва или с отрывом от
работы, а также при внесении изменений в
эти договоры (дополнительные соглашения
к трудовым договорам) и их расторжении
путем обмена электронными документами
используются усиленная
квалифицированная электронная подпись
работодателя и усиленная
квалифицированная электронная подпись
или усиленная неквалифицированная
электронная подпись работника в
соответствии с законодательством
Российской Федерации об электронной
подписи.
В иных
случаях взаимодействие дистанционного
работника и работодателя может
осуществляться путем обмена
электронными документами с
использованием других видов электронной
подписи или в иной форме,
предусмотренной коллективным договором,
локальным нормативным актом,
принимаемым с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной
организации, трудовым договором,
дополнительным соглашением к трудовому
договору и позволяющей обеспечить
фиксацию факта получения работником и
(или) работодателем документов в
электронном виде.
При
осуществлении взаимодействия
дистанционного работника и работодателя
путем обмена электронными документами
каждая из осуществляющих взаимодействие
сторон обязана направлять в форме
электронного документа подтверждение
получения электронного документа от
другой стороны в срок, определенный
коллективным договором, локальным
нормативным актом, принимаемым с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым
договором, дополнительным соглашением к
трудовому договору.
При
осуществлении взаимодействия
дистанционного работника и работодателя
в иной форме подтверждение действий
дистанционного работника и
работодателя, связанных с
предоставлением друг другу информации,
осуществляется в порядке, определенном
коллективным договором, локальным
нормативным актом, принимаемым с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым
договором, дополнительным соглашением к
трудовому договору.
С
непосредственно связанными с трудовой
деятельностью дистанционного работника
локальными нормативными актами,
приказами (распоряжениями) работодателя,
уведомлениями, требованиями и иными
документами, в отношении которых
трудовым законодательством Российской
Федерации предусмотрено их оформление
на бумажном носителе и (или) ознакомление
с ними работника в письменной форме, в
том числе под роспись, дистанционный
работник должен быть ознакомлен в
письменной форме, в том числе под
роспись, либо путем обмена электронными
документами между работодателем и
дистанционным работником, либо в иной
форме, предусмотренной коллективным
договором, локальным нормативным актом,
принятым с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной
организации, трудовым договором,
дополнительным соглашением к трудовому
договору.
В
случаях, если в соответствии с ТК РФ
работник вправе или обязан обратиться к
работодателю с заявлением, предоставить
работодателю объяснения либо другую
информацию, дистанционный работник
делает это в форме электронного
документа или в иной форме,
предусмотренной коллективным договором,
локальным нормативным актом,
принимаемым с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной
организации, трудовым договором,
дополнительным соглашением к трудовому
договору.
При
подаче дистанционным работником
заявления о выдаче заверенных
надлежащим образом копий документов,
связанных с работой (статья 62 ТК РФ),
работодатель не позднее трех рабочих
дней со дня подачи указанного заявления
обязан направить дистанционному
работнику эти копии на бумажном носителе
(по почте заказным письмом с
уведомлением) или в форме электронного
документа, если это указано в заявлении
работника.
Для
предоставления обязательного
страхового обеспечения по обязательному
социальному страхованию на случай
временной нетрудоспособности и в связи с
материнством дистанционный работник
направляет работодателю оригиналы
документов, предусмотренных
федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами
Российской Федерации, по почте заказным
письмом с уведомлением либо
представляет работодателю сведения о
серии и номере листка
нетрудоспособности, сформированного
медицинской организацией в форме
электронного документа, в случае, если
указанная медицинская организация и
работодатель являются участниками
системы информационного взаимодействия
по обмену сведениями в целях
формирования листка нетрудоспособности
в форме электронного документа.
Порядок взаимодействия
работодателя и работника, в том числе в
связи с выполнением трудовой функции
дистанционно, передачей результатов
работы и отчетов о выполненной работе по
запросам работодателя, устанавливается
коллективным договором, локальным
нормативным актом, принимаемым с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым
договором, дополнительным соглашением к
трудовому договору.
Коллективным договором,
локальным нормативным актом, принятым с
учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации,
трудовым договором, дополнительным
соглашением к трудовому договору может
определяться режим рабочего времени
дистанционного работника, а при
временной дистанционной работе также
могут определяться продолжительность и
(или) периодичность выполнения
работником трудовой функции
дистанционно.
Если
иное не предусмотрено коллективным
договором, локальным нормативным актом,
принятым с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной
организации, трудовым договором,
дополнительным соглашением к трудовому
договору, режим рабочего времени
дистанционного работника
устанавливается таким работником по
своему усмотрению.
Коллективным договором,
локальным нормативным актом, принятым с
учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации,
трудовым договором, дополнительным
соглашением к трудовому договору могут
быть определены условия и порядок вызова
работодателем дистанционного работника,
выполняющего дистанционную работу
временно, для выполнения им трудовой
функции на стационарном рабочем месте
или выхода на работу такого работника по
своей инициативе (за исключением
случаев, предусмотренных статьей 312_9 ТК
РФ) для выполнения им трудовой функции на
стационарном рабочем месте.
Порядок предоставления
дистанционному работнику, выполняющему
дистанционную работу на постоянной
основе в соответствии с трудовым
договором или дополнительным
соглашением к трудовому договору,
ежегодного оплачиваемого отпуска и иных
видов отпусков определяется
коллективным договором, локальным
нормативным актом, принятым с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым
договором в соответствии с ТК РФ и иными
актами, содержащими нормы трудового
права.
Предоставление ежегодного
оплачиваемого отпуска и иных видов
отпусков дистанционному работнику,
выполняющему дистанционную работу
временно, осуществляется в порядке,
предусмотренном главой 19 ТК РФ.
Время
взаимодействия дистанционного
работника с работодателем включается в
рабочее время.
Выполнение работником трудовой
функции дистанционно не может являться
основанием для снижения ему заработной
платы.
Работодатель обеспечивает
дистанционного работника необходимыми
для выполнения им трудовой функции
оборудованием, программно-техническими
средствами, средствами защиты
информации и иными средствами.
Дистанционный работник вправе с
согласия или ведома работодателя и в его
интересах использовать для выполнения
трудовой функции принадлежащие
работнику или арендованные им
оборудование, программно-технические
средства, средства защиты информации и
иные средства. При этом работодатель
выплачивает дистанционному работнику
компенсацию за использование
принадлежащих ему или арендованных им
оборудования, программно-технических
средств, средств защиты информации и
иных средств, а также возмещает расходы,
связанные с их использованием, в порядке,
сроки и размерах, которые определяются
коллективным договором, локальным
нормативным актом, принятым с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации, трудовым
договором, дополнительным соглашением к
трудовому договору.
В
случае направления работодателем
дистанционного работника для выполнения
служебного поручения в другую местность
(на другую территорию), отличную от
местности (территории) выполнения
трудовой функции, на дистанционного
работника распространяется действие
статей 166-168 ТК РФ.
В целях
обеспечения безопасных условий труда и
охраны труда дистанционных работников в
период выполнения ими трудовой функции
дистанционно работодатель исполняет
обязанности, предусмотренные абзацами
восемнадцатым, двадцать первым и
двадцать вторым части третьей статьи 214
ТК РФ, а также осуществляет ознакомление
дистанционных работников с требованиями
охраны труда при работе с оборудованием
и средствами, рекомендованными или
предоставленными работодателем. Другие
обязанности работодателя по обеспечению
безопасных условий труда и охраны труда,
установленные ТК РФ, другими
федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами
Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов
Российской Федерации, на дистанционных
работников в период выполнения ими
трудовой функции дистанционно не
распространяются, если иное не
предусмотрено коллективным договором,
локальным нормативным актом,
принимаемым с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной
организации, трудовым договором,
дополнительным соглашением к трудовому
договору.
Помимо
иных оснований, предусмотренных ТК РФ,
трудовой договор с дистанционным
работником может быть расторгнут по
инициативе работодателя в случае, если в
период выполнения трудовой функции
дистанционно работник без уважительной
причины не взаимодействует с
работодателем по вопросам, связанным с
выполнением трудовой функции, более двух
рабочих дней подряд со дня поступления
соответствующего запроса работодателя
(за исключением случая, если более
длительный срок для взаимодействия с
работодателем не установлен порядком
взаимодействия работодателя и
работника, предусмотренным частью
девятой статьи 312_3 ТК РФ).
Трудовой договор с работником,
выполняющим дистанционную работу на
постоянной основе, может быть прекращен
в случае изменения работником местности
выполнения трудовой функции, если это
влечет невозможность исполнения
работником обязанностей по трудовому
договору на прежних условиях.
В
случае, если ознакомление
дистанционного работника с приказом
(распоряжением) работодателя о
прекращении трудового договора,
предусматривающего выполнение этим
работником трудовой функции
дистанционно на постоянной основе или
временно, осуществляется в форме
электронного документа, работодатель
обязан в течение трех рабочих дней со дня
издания указанного приказа
(распоряжения) направить дистанционному
работнику по почте заказным письмом с
уведомлением оформленную надлежащим
образом копию указанного приказа
(распоряжения) на бумажном носителе.
II. Выводы судов
1. Определение Судебной
коллегии по гражданским делам
Мурманского областного суда от 28 января
2020 года Дело № 33-237/2020
Исковые требования:
Григорьева О.Н. обратилась в суд с
иском к открытому акционерному обществу
(далее - ОАО) "Хлебпром" о
восстановлении на работе, взыскании
заработной платы за время вынужденного
прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда:
Решение Ленинского районного
суда города Мурманска от 06 ноября 2019 г.
оставить без изменения, апелляционную
жалобу Григорьевой О. Н. - без
удовлетворения.
Позиция суда:
На
основании части 1 статьи 312.1 Трудового
кодекса Российской Федерации
дистанционной работой является
выполнение определенной трудовым
договором трудовой функции вне места
нахождения работодателя, его филиала,
представительства, иного обособленного
структурного подразделения (включая
расположенные в другой местности), вне
стационарного рабочего места,
территории или объекта, прямо или
косвенно находящихся под контролем
работодателя, при условии использования
для выполнения данной трудовой функции и
для осуществления взаимодействия между
работодателем и работником по вопросам,
связанным с ее выполнением,
информационно-телекоммуникационных
сетей общего пользования, в том числе
сети "Интернет".
Дистанционными работниками
считаются лица, заключившие трудовой
договор о дистанционной работе.
На
дистанционных работников
распространяется действие трудового
законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, с
учетом особенностей, установленных
настоящей главой.
В
случае, если настоящей главой
предусмотрено взаимодействие
дистанционного работника или лица,
поступающего на дистанционную работу, и
работодателя путем обмена электронными
документами, используются усиленные
квалифицированные электронные подписи
дистанционного работника или лица,
поступающего на дистанционную работу, и
работодателя в порядке, установленном
федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами
Российской Федерации. Каждая из сторон
указанного обмена обязана направлять в
форме электронного документа
подтверждение получения электронного
документа от другой стороны в срок,
определенный трудовым договором о
дистанционной работе.
Согласно статье 312.5 Трудового
кодекса Российской Федерации
расторжение трудового договора о
дистанционной работе по инициативе
работодателя производится по
основаниям, предусмотренным трудовым
договором.
В
случае, если ознакомление
дистанционного работника с приказом
(распоряжением) работодателя о
прекращении трудового договора о
дистанционной работе осуществляется в
форме электронного документа,
работодатель в день прекращения данного
трудового договора обязан направить
дистанционному работнику по почте
заказным письмом с уведомлением
оформленную надлежащим образом копию
указанного приказа (распоряжения) на
бумажном носителе.
Судом
установлено и материалами дела
подтверждается, что Григорьева О.Н. на
основании трудового договора о
дистанционной работе № СПБ00038 от 08
октября 2014 г., заключенного
непосредственно в офисе, работала в ОАО
"Хлебпром" в должности ***
обособленного подразделения
г.Санкт-Петербурга отдела региональных
продаж, группа региональных продаж
(Мурманск) (том 1 л.д.63-66, 67).
Согласно пунктам 1.1, 1.2.2 трудового
договора работа, осуществляемая
работником, является дистанционной.
Фактическое место работы истца
определено по адресу: .... Работа по
договору осуществляется вне места
нахождения работодателя, его филиала,
представительства, иного обособленного
структурного подразделения, вне
стационарного рабочего места,
территории или объекта, прямо или
косвенно находящегося под контролем
работодателя.
Пунктом 1.14 трудового договора
определено, что для осуществления работ
по настоящему договору работодатель
передает работнику рабочие
принадлежности: SIM-карту абонента
сотовой связи, ноутбук.
Также
судом установлено и не оспорено
сторонами в ходе судебного
разбирательства, что при приеме на
работу истцу предоставлен доступ к
информационным ресурсам ОАО
"Хлебпром", в том числе к
корпоративной электронной почте с
логином ***.
2. Определение Судебной
коллегии по гражданским делам
Московского городского суда от 22 мая 2024
года Дело № 33-14827/2024
Исковые требования:
Корнев
Б.А. обратился в суд с иском к СПАО
"Ингосстрах" с иском, уточненным в
порядке ст.39 ГПК РФ об устранении
дискриминации в сфере труда по возрасту,
об обязании перевести его на
дистанционный режим работы, о взыскании
квартальных премий, за 4-1 квартал 2019 года,
за 2020 год, в размере 96000 руб. за каждый
квартал, а также индексацию
невыплаченных премий и компенсации за
задержку выплаты в общем размере 1192732,94
руб., о проведении индексации заработной
платы, включая премии и оплату отпуска с
2017 г., о взыскании компенсации за
задержку выплаты заработной платы,
включая премии и отпускные в
соответствии со ст.236 Трудового кодекса
РФ, взыскании компенсации морального
вреда в размере 10000000 руб., вынесение
частного определения судом по фактам
нарушений ответчиком
законодательства.
Решение суда:
Решение Замоскворецкого
районного суда города Москвы от 31
августа 2023 года - оставить без изменения,
апелляционную жалобу Корнева Б.А. - без
удовлетворения.
Позиция суда:
Исходя
из эпидемиологической обстановки 15.06.2021
истец был временно переведен на
дистанционную работу на основании
дополнительного соглашения о
дистанционной работе на период с 16.06.2021
по 30.06.2021 включительно (л.д.157 т.1), и в
дальнейшем истцу работодателем также
предлагалось заключить дополнительное
соглашение о дистанционной работе от
25.01.2022 (л.д.161), однако Корнев Б.А. от
подписания соглашения отказался со
ссылкой на несогласие на требования
работодателя предоставлять
периодические отчеты о выполнении
должностных обязанностей, ввиду чего
соглашение сторонами не подписано, и
нарушения трудовых прав работника судом
со стороны ответчика, в том числе
причинения вреда здоровью истца по вине
работодателя, материалами дела не
подтверждаются.
Кроме
того, причинно-следственной связи между
действиями ответчика по установлению
режима работы в офисе и отказом в
переводе на дистанционную работу и
заболеванием истца Covid-19, судом также не
установлено.
В
соответствии со статьей 312.1 Трудового
кодекса Российской Федерации под
дистанционным работником понимается
работник, заключивший трудовой договор
или дополнительное соглашение к
трудовому договору, указанные в части
второй настоящей статьи, а также
работник, выполняющий трудовую функцию
дистанционно в соответствии с локальным
нормативным актом, принятым
работодателем в соответствии со статьей
312.9 настоящего Кодекса (часть. 3).
Согласно статье 312.9 Трудового
кодекса Российской Федерации в случае
катастрофы природного или техногенного
характера, производственной аварии,
несчастного случая на производстве,
пожара, наводнения, землетрясения,
эпидемии или эпизоотии и в любых
исключительных случаях, ставящих под
угрозу жизнь или нормальные жизненные
условия всего населения или его части,
работник может быть временно переведен
по инициативе работодателя на
дистанционную работу на период наличия
указанных обстоятельств (случаев).
Временный перевод работника на
дистанционную работу по инициативе
работодателя также может быть
осуществлен в случае принятия
соответствующего решения органом
государственной власти и (или) органом
местного самоуправления (часть 1).
Согласие работника на такой перевод не
требуется (часть 2).
Принимая решение об отказе в
удовлетворении данных исковых
требований, суд первой инстанции
руководствовался нормами трудового
законодательства (ст.ст.8, 312.1, 312.9
Трудового Кодекса Российской Федерации),
регулирующих порядок и основания
перевода работника на дистанционную
работу, и исходил из того, что положения,
указанные в данных нормах, носят
рекомендательный характер и не являются
обязательными к исполнению
работодателем. При этом работодатель
вправе самостоятельно определять
необходимость изменения
организационной структуры организации,
перевод сотрудников на дистанционный
режим в порядке ст.312.1 ТК РФ, а также из
одного подразделения в другое возможно
по соглашению сторон трудового договора
согласно ст.72 ТК РФ. Такого согласия со
стороны ответчика получено не было,
трудовые права истца ответчиком не
нарушены, поскольку работодатель не
препятствовал истцу в выполнении его
должностных обязанностей согласно
трудовому договору и должностной
инструкции.
Относительно требования истца о
вынесении судом частных определений
судебная коллегия отмечает, что в силу
ст.266 ГПК РФ вынесение судом частного
определения является правом, а не
обязанностью суда, оснований для
вынесения частного определения судом не
установлено.
Поскольку судом не установлен
факт нарушения трудовых прав истца, то
отказ в удовлетворении требований о
взыскании компенсации морального вреда,
а также вынесении частных определений
является правильным.
3. Определение Судебной
коллегии по гражданским делам Второго
кассационного суда общей юрисдикции от 17
июня 2021 года Дело № 8Г-10850/2021
Исковые требования:
ФИО3
обратилась в суд с иском к ООО "ТСК
"Приоритет" об оспаривании
приказа.
В
обоснование иска ссылалась на то, что
работает у ответчика в должности
бухгалтера-экономиста. В период действия
мер повышенной готовности, введенных
ФИО2 N-УМ от ДД.ММ.ГГГГ, она была
переведена на дистанционную работу,
однако ДД.ММ.ГГГГ была уведомлена
работодателем о необходимости явиться в
офис для выполнения трудовых
обязанностей непосредственно по месту
нахождения последнего, что оформлено
оспариваемым приказом.
Приказ
полагает незаконным и нарушающим ее
права, поскольку в период действия
ограничительных мер и с обоюдного
согласия сторон ее режим работы был
изменен, оснований для его изменения на
присутствие на рабочем месте в офисе не
имеется. Также указывала на то, что
нахождение истца в офисе и в
общественном транспорте повышают риск
заражения этой инфекцией как ее самой,
так и членов ее семьи.
Решение суда:
Решение Бутырского районного
суда г. ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ и апелляционное
определение судебной коллегии по
гражданским делам Московского
городского суда от ДД.ММ.ГГГГ оставить
без изменения, кассационную жалобу ФИО3 -
без удовлетворения.
Позиция суда:
Оснований для отмены принятых
судебных актов исходя из доводов,
изложенных в кассационной жалобе, не
имеется.
Все
изложенные в кассационной жалобе доводы
о необоснованности решения работодателя
о прекращении дистанционной работы, об
изменении трудового договора при
переводе ее на дистанционную работу и
неправомерности одностороннего
изменения этого условия работодателем
путем возвращения ее на работу в офис
являлись предметом рассмотрения и
получили надлежащую правовую оценку в
решении и апелляционном определении.
Доводы
ФИО3 о нарушении работодателем
санитарных норм также исследовались
судами и признаны неподтвержденными.
Утверждение ФИО3 в жалобе о том,
что судом неправомерно не был исследован
диск с видеозаписью, не свидетельствует
о том, что судом допущено существенное
процессуальное нарушение, влекущее
отмену оспариваемых судебных актов.
Из
протокола судебного заседания от
ДД.ММ.ГГГГ следует, что ходатайство
представителя истца о приобщении к
материалам дела диска было рассмотрено
судом и отклонено. В силу положений
статей 57, 59, 60, 67 ГПК РФ оценка
относимости, допустимости и
достаточности доказательств
производится судом.
Отказ в
приобщении к материалам дела диска с
видеозаписью не лишал истца возможности
предоставления иных доказательств и не
влияет на выводы судов нижестоящих
инстанций о том, что оспариваемый приказ,
предусматривающий необходимость истца
работать в офисе, не противоречит
положениям трудового
законодательства.
Как
правильно указали суды, требование
работодателя к работнику осуществлять
трудовых обязанности в офисе в
соответствии с условиями трудового
договора не отменяет ни для
работодателя, ни для работников
возможности и обязанности использования
средств индивидуальной защиты органов
дыхания (маски, респираторы), средств
индивидуальной защиты рук (перчатки) на
рабочих местах и территории
работодателя.
С
учетом изложенного судебная коллегия не
находит оснований для отмены обжалуемых
судебных актов и удовлетворения
кассационной жалобы.
4. Определение Судебной
коллегии по гражданским делам Восьмого
кассационного суда общей юрисдикции от 26
января 2023 года Дело № 88-1106/2023
Исковые требования:
Филиппов Александр Владимирович
(далее по тексту - Филиппов А.В.) обратился
в Октябрьский районный суд г.Томска с
иском к акционерному обществу
"Сибирский химический комбинат"
(далее по тексту - АО "СХК") о
признании незаконным увольнения на
основании приказа от 3 февраля 2021 г. №
11/35-ЛС по подпункту "а" пункта 6 части
1 статьи 81 Трудового кодекса Российской
Федерации, восстановлении в должности
ведущего специалиста группы сбыта
невостребованных товарно-материальных
ценностей и движимого имущества отдела
материально-технического обеспечения,
взыскании среднего заработка за время
вынужденного прогула с 3 февраля 2021 г. по
день восстановления на работе,
компенсации морального вреда в размере
50000 рублей.
Решение суда:
Решение Октябрьского районного
суда г.Томска от 4 апреля 2022 г.,
апелляционное определение судебной
коллегии по гражданским делам Томского
областного суда от 20 июля 2022 г. оставить
без изменения, кассационную жалобу
акционерного общества "Сибирский
химический комбинат" - без
удовлетворения.
Позиция суда:
При
новом рассмотрении, удовлетворяя
требование о признании незаконным
приказа от 3 февраля 2021 г. № 11/35-лс о
привлечении к дисциплинарной
ответственности в виде увольнения,
восстановлении на работе, суд первой
инстанции, руководствуясь статьями 21, 22,
53, 57, 61, 72, подпунктом "а" пункта 6
части 1 статьи 81, статьей 139, пунктом 3
части 1 статьи 192, статьей 193, частью 1
статьи 312.1, частью 1 статьи 312.4, статьей 312.6
Трудового кодекса Российской Федерации,
разъяснениями, изложенными в пунктах 23,
27, 38, 39, 53, 62 постановления Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от
17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами
Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации", оценив по
правилам статьи 67 Гражданского
процессуального кодекса Российской
Федерации представленные в материалы
дела доказательства, показания
свидетелей, исходил из того, что в
соответствии с условиями трудового
договора Филиппов А.В. являлся
дистанционным работником, работодателем
предоставлено ему техническое
оборудование (ноутбук) для выполнения
его трудовой функции дистанционно, в
указанные в графике дни Филиппов А.В. мог
осуществлять трудовые функции по месту
нахождения работодателя, при этом
обязанность в указанные в графике дни
находиться в здании заводоуправления ни
приказом работодателя, ни трудовым
договором на Филиппова А.В. не
возлагалась; анализ данных из системы
КУРС и данных из системы СКУД КУ за
период с 20 апреля 2020 г. по 20 января 2021 г.
свидетельствует о том, что Филиппов А.В.
работал как по месту нахождения
работодателя в дни, не предусмотренные
графиком (например 27 апреля 2020 г., 8 мая 2020
г., 15 мая 2020 г., 18 мая 2020 г. и др.), так и
работал дистанционно в дни, когда
согласно графику мог находиться в здании
заводоуправления (например 23 апреля 2020
г., 2 июля 2020 г., 8 июля 2020 г., 15 июля 2020 г. и
др.); сославшись в оспариваемом приказе
на акты об отсутствии на рабочем месте от
30 декабря 2020 г., от 31 декабря 2020 г., от 11
января 2021 г., от 12 января 2021 г., в которых
отражено, что Филиппов А.В. отсутствовал
на рабочем месте в течение рабочего
времени, в систему "КУРС" не входил,
работодатель, вместе с тем, не представил
доказательств отсутствия Филиппова А.В.
30, 31 декабря 2020 г., 11, 12 января 2021 г. на
рабочем месте по месту жительства,
указанному в сообщении от 28 декабря 2020 г.,
по адресу: <адрес> либо по адресу:
г.<адрес>, указанному в дополнительном
соглашении к трудовому договору, равно
как и доказательств того, что сотрудники
работодателя выезжали по указанным
адресам.
При
этом судом отмечено то, что Филиппов А.В.
не принимал участия в ежедневном
утреннем оперативном совещании,
проводимом посредством Skype, не входил под
своей учетной записью в систему
"КУРС", не отработал поручения,
выданные ему в период с 30 декабря 2020 г. по
12 января 2021 г., сам по себе не
подтверждает отсутствие Филиппова А.В.
на рабочем месте. Филиппов А.В. являлся
дистанционным работником, и факт его
отсутствия 30, 31 декабря 2020 г., 11, 12 января
2021 г. на рабочем месте по месту
нахождения работодателя, не может
расцениваться как виновное поведение
работника, учитывая, что с 16 декабря 2020 г.
Филиппову А.В. был заблокирован пропуск
для прохода в здание заводоуправления,
который был разблокирован только 12
января 2021 г.
Установив согласно сведениям о
вхождении Филиппова А.В. в систему
"КУРС", что за период с 22 апреля 2020 г.
по 12 января 2021 г. он не всегда осуществлял
работу в указанной системе либо
осуществлял работу несколько минут (24
апреля 2020 г., в период с 7 мая 2020 г. по 24 мая
2020 г., 1 июня 2020 г., 24 августа 2020 г., в период
с 29 августа 2020 г. по 3 сентября 2020 г., в
период с 8 сентября 2020 г. по 13 сентября 2020
г. - не входил в систему "КУРС", 31 мая
2020 г. - 8 мин., 28 июня 2020 г. - 5 мин., 11 июля 2020
г. - 49 мин., 17 августа 2020 г. - 56 мин., 28
августа 2020 г. - 17 мин.), до 30 декабря 2020 г. не
привлекался к дисциплинарной
ответственности за отсутствие работы в
системе "КУРС", в табеле учета
рабочего времени работнику, за
исключением вменяемых дней прогула,
работодателем работнику ставился
"выход", тогда как в
заводоуправлении по адресу: г.<адрес>
работник фактически отсутствовал, что
сторонами не оспаривалось, суд пришел к
выводу, что работодатель не требовал у
истца в период с 22 апреля 2020 г. по 12 января
2021 г. осуществлять свои трудовые функции
только посредствам системы "КУРС",
не была предусмотрена такая обязанность
находиться в системе "КУРС" на
протяжении восьми часов в день и в
соглашении от 22 апреля 2020 г.
По
результатам оценки показаний свидетеля
ФИО11 Е.А., не опровергнутых пояснениями
представителя ответчика, суд установил,
что у Филиппова А.В., если он не находился
в системе "КУРС", не принимал
участия в совещании с помощью
программного обеспечения Skype, имелись
должностные обязанности, которые он мог
осуществлять дома, проводить осмотр
НТМЦ, находящихся на складах, вести
переговоры с контрагентами по поиску
покупателей НТМЦ.
Также
судом принято во внимание, что при
увольнении истца работодателем не были
учтены тяжесть совершенного проступка,
обстоятельства его совершения,
предшествовавшее поведение.
5. Определение Судебной
коллегии по гражданским делам
Московского городского суда от 15 марта
2022 года Дело № 33-4325/2022
Исковые требования:
Хронина Ю.Е. обратилась в суд с
иском, уточненным в порядке ст.39 ГПК РФ, к
ТСЖ "Мономах" о взыскании
недополученной заработной платы за
март-апрель 2021 г., компенсации за
задержку выплаты заработной платы по
ст.236 ТК РФ, признании приказа об
увольнении по инициативе работодателя в
соответствии с ч.1 ст.312.5 ТК РФ незаконным,
восстановлении на работе, взыскании
среднего заработка за время
вынужденного прогула, компенсации
морального вреда, судебных расходов,
расходов на нотариальное удостоверение
электронной переписки.
Решение суда:
Решение Савеловского районного
суда г.Москвы от 05 июля 2021 года в редакции
дополнительного решения того же суда от
23 сентября 2021 года оставить без
изменения, апелляционную жалобу ТСЖ
"Мономах" - без удовлетворения.
Позиция суда:
В
соответствии со статьей 312.1 Трудового
кодекса РФ (в редакции, действовавшей на
момент спорных правоотношений)
дистанционной работой является
выполнение определенной трудовым
договором трудовой функции вне места
нахождения работодателя, его филиала,
представительства, иного обособленного
структурного подразделения (включая
расположенные в другой местности), вне
стационарного рабочего места,
территории или объекта, прямо или
косвенно находящихся под контролем
работодателя, при условии использования
для выполнения данной трудовой функции и
для осуществления взаимодействия между
работодателем и работником по вопросам,
связанным с ее выполнением,
информационно-телекоммуникационных
сетей общего пользования, в том числе
сети "Интернет". Дистанционными
работниками считаются лица, заключившие
трудовой договор о дистанционной работе.
На дистанционных работников
распространяется действие трудового
законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права, с
учетом особенностей, установленных
настоящей главой.
Статьей 312.5 Трудового кодекса РФ
(в редакции, действовавшей на момент
заключения и прекращения трудового
договора с истцом) Расторжение трудового
договора о дистанционной работе по
инициативе работодателя производится по
основаниям, предусмотренным трудовым
договором.
Согласно ст.56 ГПК РФ каждая
сторона должна доказать те
обстоятельства, на которые она ссылается
как на основания своих требований и
возражений, если иное не предусмотрено
федеральным законом.
Из
разъяснений, изложенных в п.23
Постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2
"О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации" следует, что при
рассмотрении дела о восстановлении на
работе лица, трудовой договор с которым
расторгнут по инициативе работодателя,
обязанность доказать наличие законного
основания увольнения и соблюдение
установленного порядка увольнения
возлагается на работодателя.
Судом
установлено, что истцом представлен в
материалы дела трудовой договор с ТСЖ
"Мономах" от 01.04.2017 г., согласно
условиям которого Хронина Ю.Е. работала в
ТСЖ "Мономах" (адрес) в должности
менеджера с заработной платой сумма; в
соответствии с п.7.3.2 настоящий трудовой
договор может быть прекращен по
инициативе работодателя в соответствии
с ч.1 ст.312.5 ТК РФ в случае неоднократного
нарушения работником сроков сдачи
материалов, документов и отчетов более
чем на 3 дня в течение 1 календарного
месяца (т.1 л.д.6-13).
Также
согласно редакции трудового договора,
представленной истцом, работник
выполняет трудовую функцию вне места
расположения работодателя
(дистанционно) (п.1.2); место выполнения
трудовой функции работник определяет
самостоятельно (п.1.3); работник обязан
добросовестно соблюдать трудовую
функцию, соответствующую должности;
соблюдать сроки сдачи материалов,
документов и отчетов (п.2.2.1, п.2.2.2); за
выполнение трудовой функции работнику
устанавливается должностной оклад сумма
(п.5.2); выплата заработной платы
производится путем перечисления на
расчетный счет работника (п.5.5).
Из
представленного ответчиком экземпляра
трудового договора от 01.04.2017 г., не
подписанного Хрониной Ю.Е. (т.1 л.д.56-63), а
также акта № 1 от 07.04.2017 г. (т.1 л.д.64),
следует, что Хрониной Ю.Е. были вручены
трудовой договор от 01.04.2017 г. и приказ о
приеме на работу № 3 от 01.04.2017 г. для
ознакомления под подпись, однако
указанные экземпляры работодателю
возвращены не были.
6. Определение Судебной
коллегии по гражданским делам
Московского городского суда от 16 мая 2024
года Дело № 33-13095/2024
Исковые требования:
Бирюков Д.М. обратился в суд с
иском к Университету Синергия, с учетом
уточненных требований просил признать
незаконным приказ № 1368-У от 11 ноября 2020
года о прекращении трудового договора на
основании ч.1 ст.312.5 Трудового кодекса
Российской Федерации, восстановить в
должности ведущего разработчика в
Департамент информационных
технологий/Отдел разработки внутренних
интерфейсов, взыскать средний заработок
за время вынужденного прогула за период
с 12 ноября 2010 года по 09 июня 2021 года в
размере 1119229,39 руб., компенсацию
морального вреда в размере 15000 руб.,
расходы на оплату услуг представителя в
размере 87500 руб.
Решение суда:
Решение Щербинского районного
суда города Москвы от 09 июня 2021 года
изменить в части размера среднего
заработка за время вынужденного прогула,
государственной пошлины.
Взыскать с негосударственного
образовательного частного учреждения
высшего образования "Московский
финансово-промышленный университет
"СИНЕРГИЯ" в пользу Бирюкова Д.М.
средний заработок за время вынужденного
прогула в размере 1127281 руб. 40 коп.
Взыскать с негосударственного
образовательного частного учреждения
высшего образования "Московский
финансово-промышленный университет
"СИНЕРГИЯ" в бюджет города Москвы
государственную пошлину в размере 14136
руб.
Решение Щербинского районного
суда города Москвы от 09 июня 2021 года в
остальной части оставить без изменения,
апелляционную жалобу - без
удовлетворения.
Позиция суда:
Судебная коллегия, проверяя дело
по апелляционной жалобе ответчика, не
находит оснований не согласиться с
выводами суда первой инстанции о
незаконности произведенного
увольнения.
Статьей 312.5 Трудового кодекса
Российской Федерации (в редакции от
31.07.2020, действовавшей на дату прекращения
трудового договора) установлены
особенности прекращения трудового
договора о дистанционной работе.
Согласно части 1 статьи 312.5
Трудового кодекса Российской Федерации
расторжение трудового договора о
дистанционной работе по инициативе
работодателя производится по
основаниям, предусмотренным трудовым
договором.
Из
приведенных нормативных положений
следует, что Трудовой кодекс Российской
Федерации, устанавливая возможность
заключения с работником трудового
договора о дистанционной работе,
предусматривающей выполнение
работником определенной трудовым
договором трудовой функции вне места
нахождения работодателя, определяет
особенности правового регулирования
этого вида трудовой деятельности. В
числе таких особенностей - основания для
прекращения трудового договора о
дистанционной работе.
Помимо
общих оснований прекращения трудового
договора, предусмотренных трудовым
законодательством, расторжение
трудового договора о дистанционной
работе по инициативе работодателя может
производиться по основаниям,
содержащимся в самом трудовом договоре о
дистанционной работе. При этом на
работников, заключивших с работодателем
трудовой договор о дистанционной работе,
в силу принципа равенства прав и
возможностей работников
распространяются положения Трудового
кодекса Российской Федерации о порядке
расторжения трудового договора по
инициативе работодателя,
устанавливающие обязанность
работодателя предоставить увольняемым
работникам соответствующие гарантии и
компенсации. Право таких работников на
предоставление гарантий и компенсаций
при увольнении по инициативе
работодателя не может быть ограничено, в
том числе условиями трудового договора о
дистанционной работе, по сравнению с
работниками, выполняющими трудовую
функцию по месту нахождения
работодателя.
Оспаривая выводы суда, ответчик указывает на отсутствие в действующем трудовом законодательстве и трудовом договоре специальных сроков предупреждения работника о предстоящем увольнении по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также на подтвержденный факт изменения стратегии работодателя. В обоснование изменения стратегии развития ответчик ссылается на заключение соглашения с ООО "Икс-Игрек-Зет", следствием чего явился перевод на аутсорсинг части функций Департамента информационных технологий, выполняемых истцом.
