Комментарий к отдельным статьям Трудового кодекса РФ, включенным с 22 октября 2018 г. (постатейный)

Комментарий к статье 22_1. Электронный документооборот в сфере трудовых отношений

Статья 22_1 Трудового кодекса РФ описывает базовые моменты электронного документооборота в области трудовых взаимоотношений (ЭДО). Она появилась в ноябре 2021 года (введена Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ) и впервые в трудовом законодательстве РФ ввела понятие и определение электронного документооборота в сфере трудовых отношений.

Часть 1 комментируемой статьи дает определение понятия "электронный документооборот в сфере трудовых отношений", понимая под ним создание, подписание, использование и хранение работодателем, работником или лицом, поступающим на работу, документов, связанных с работой, оформленных в электронном виде без дублирования на бумажном носителе (электронных документов, ЭД).

Как следует из части 2 комментируемой статьи, положения об электронном документообороте применяются к документам, в отношении которых трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника или лица, поступающего на работу, в письменной форме, в том числе под роспись.

Тем не менее, это правило имеет некоторые исключения, установленные в части 3 комментируемой статьи. Так, такие документы, как трудовые книжки, данные о трудовой деятельности, акты о несчастных случаях, приказы об увольнении и документы, подтверждающие прохождение работником инструктажей по охране труда, не подпадают под эту систему электронного документооборота. По мнению Минтруда России (письмо от 12.01.2023 № 14-6/ООГ-97), Трудовой кодекс РФ исключает возможность электронного документооборота для акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, в том числе лично подписываемых работником, их подписание осуществляется только на бумажном носителе. Введение данной нормы связано с исключительным значением данных документов для расследования несчастных случаев на производстве, а также возможности восстановить права работника - оспаривать увольнение или нарушение трудовых прав с учетом установленных законодательством коротких сроков обжалования в этой ситуации.

Изъятие указанных документов из-под действия электронного документооборота направлено на защиту интересов работников (как экономически более слабой стороны в трудовых отношениях) от возможного неправомерного и одностороннего изменения электронного документа, в том числе "задним числом", учитывая в том числе их влияние на исчисление сроков исковой давности по трудовым спорам. Оформление в бумажном виде акта о несчастном случае на производстве по установленной форме, приказа (распоряжения) об увольнении работника, документов, подтверждающих прохождение работником инструктажей по охране труда, не позволит работодателю нарушать права работников, а работнику злоупотреблять своими правами.

В силу части 4 комментируемой статьи электронный документооборот осуществляется работодателем посредством информационных систем:

- Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России";

- информационной системы работодателя, позволяющей обеспечить подписание электронного документа в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, хранение электронного документа, а также фиксацию факта его получения сторонами трудовых отношений.

То есть работодатель может выбрать информационную систему (ИС) для электронного документооборота, в этой части Трудовой кодекс РФ оставляет право выбора полностью за работодателем. Помимо использования собственной системы (она должна соответствовать трудовому законодательству) предусмотрена возможность осуществлять электронный документооборот посредством Единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России", включая взаимодействие через портал Госуслуг. При этом, по мнению Минтруда России, Трудовой кодекс РФ не содержит ограничений на одновременное применение цифровой платформы "Работа в России" и информационной системы работодателя при осуществлении электронного документооборота (письмо от 20.01.2023 № 14-6/ООГ-303).

Правила взаимодействия информационной системы работодателя и федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)" во исполнение части 5 комментируемой статьи утверждены постановлением Правительства РФ от 01.07.2022 № 1192.

Так, путем использования единой цифровой платформы или собственной информационной системы работодателя может осуществляться создание, подписание и представление работодателю электронных документов, получение от работодателя электронных документов и ознакомление с ними работников или лиц, поступающих на работу, а также хранение электронных документов, связанных с работой (часть 6 комментируемой статьи, подпункт "а" пункта 22 Правил функционирования единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений "Работа в России", утвержденных постановлением Правительства РФ от 13.05.2022 № 867).

Также, начиная с 01.03.2023, применяются Единые требования к составу и форматам документов, связанных с работой, оформляемых в электронном виде без дублирования на бумажном носителе. Данные Требования утверждены приказом Минтруда России от 20.09.2022 № 578н (часть 7 комментируемой статьи). Работодатель, принявший решение о введении в своей организации электронного документооборота в сфере трудовых отношений, обязан учитывать Единые требования при формировании электронных документов.

Частью 8 комментируемой статьи подчеркнуто, что работодатель принимает на себя издержки на создание и (или) эксплуатацию ИС работодателя, а также создание, использование и хранение ЭД.

Комментарий к статье 22_2. Порядок введения электронного документооборота и приема на работу к работодателю, использующему электронный документооборот

Статья 22.2 внесена в Трудовой кодекс РФ на основании Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ и вступила в силу сразу после опубликования закона в конце ноября 2021 года.

Введение электронного документооборота в сфере трудовых отношений является правом работодателя (часть 1 комментируемой статьи). Иными словами, использовать или нет кадровый ЭДО - решение работодателя, закреплен добровольный принцип перехода работодателя на ЭДО.

Электронный документооборот вводится работодателем на основании локального нормативного акта, который принимается им с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В нем прописываются, в частности, порядок доступа к информационной системе работодателя, перечень электронных документов и перечень категорий работников, в отношении которых осуществляется электронный документооборот, срок уведомления работников о переходе на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, а также сведения о дате введения электронного документооборота (часть 2 комментируемой статьи). Получается, в организации, как вариант, можно ввести кадровый ЭДО только для части работников.

При этом в силу части 3 комментируемой статьи порядок осуществления ЭДО утверждается работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, и может предусматривать:

- сроки подписания работником ЭД и (или) ознакомления с ними с учетом рабочего времени работника, периодичность такого подписания и ознакомления;

- порядок проведения инструктажа работников по вопросам взаимодействия с работодателем посредством ЭДО (при необходимости);

- исключительные случаи, при которых допускается оформление ЭД на бумажном носителе;

- процедуры взаимодействия работодателя с представительным органом работников и (или) выборным органом первичной профсоюзной организации и с комиссией по трудовым спорам (при необходимости).

В случае введения ЭДО работодатель должен уведомить каждого работника о переходе на взаимодействие с работником посредством электронного документооборота и праве работника дать согласие на такое взаимодействие (часть 4 комментируемой статьи).

Переход на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО осуществляется с письменного согласия работника. Отсутствие согласия работника на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО признается отказом работника от такого взаимодействия. При этом за работником сохраняется право дать указанное согласие в последующем (часть 5 комментируемой статьи). Согласие на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО не требуется от лиц, которые приняты (принимаются) на работу после 31.12.2021 и у которых по состоянию на 31.12.2021 отсутствует трудовой стаж (часть 7 комментируемой статьи). Поэтому если работник готов перейти на взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота, согласие следует оформить в письменном виде. Если стаж по состоянию на 31.12.2021 отсутствует, согласовывать с принимаемым работником электронное взаимодействие не требуется, достаточно просто проинформировать.

Кроме того, работодатель обязан проинформировать об осуществлении ЭДО лицо, принимаемое на работу. При этом лицо, имеющее по состоянию на 31.12.2021 трудовой стаж, при приеме на работу к работодателю, который осуществляет ЭДО либо принял решение о его введении, вправе дать согласие на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО (часть 6 комментируемой статьи).

Учитывая предоставленную работнику опцию отказа от ЭДО, работодателям следует приготовиться к параллельному хождению документов в бумажном и электронном формате.

Частью 8 комментируемой статьи подчеркивается, что отсутствие согласия работника или лица, принимаемого на работу, на взаимодействие с работодателем посредством ЭДО (за исключением случая, указанного в части 7 статьи 22_2 Трудового кодекса РФ) либо отсутствие у работника или лица, принимаемого на работу, электронной подписи не может являться основанием для отказа в приеме на работу либо увольнения работника. В первом случае работодатель обеспечивает работнику возможность взаимодействовать стандартным "бумажным" способом и безвозмездно предоставляет ему документы, связанные с его работой у данного работодателя, на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом (часть 9 комментируемой статьи). Во втором случае работодатель берет на себя расходы на обеспечение работника электронной подписью нужного вида (часть 12 комментируемой статьи). Поэтому работодателям следует помнить о неправомерности возложения на работников обязанности по возмещению работодателю расходов на приобретение электронной подписи в целях ведения кадрового электронного документооборота. Если же у работника уже есть действующая, ранее самостоятельно полученная усиленная квалифицированная электронная подпись (УКЭП), он вправе ее использовать (часть 13 комментируемой статьи).

Часть 10 комментируемой статьи разрешает лицам, поступающим на работу, предъявлять документы в форме, согласованной с работодателем, в том числе в форме электронных документов (если иное не предусмотрено законодательством РФ).

Ознакомление работника с ЛНА, коллективным договором при приеме на работу может осуществляться в электронной форме, если используется электронный документооборот (часть 11 комментируемой статьи).

Комментарий к статье 22_3. Взаимодействие работодателя и работника посредством электронного документооборота

Статья 22_3 Трудового кодекса РФ описывает нюансы взаимодействия работодателей и работников при использовании электронного документооборота (ЭДО). Она реализуется во взаимосвязи со статьями 22_1 и 22_2 Трудового кодекса РФ.

Для взаимодействия работодателя и работника посредством электронного документооборота потребуется электронная подпись.

Усиленная квалифицированная электронная подпись должна использоваться работодателем для подписания, например, трудовых договоров, договоров о материальной ответственности, ученических договоров и может использоваться для подписания других документов (части 1, 3, 6 комментируемой статьи).

В отличие от работодателя работник для подписания указанных документов может использовать не только УКЭП, но и усиленную неквалифицированную электронную подпись (часть 4 комментируемой статьи).

Трудовым кодексом РФ также предусмотрена возможность подписания сторонами трудовых отношений документов, в том числе с использованием усиленной неквалифицированной электронной подписи, сертификат ключа проверки которой создан и используется в инфраструктуре, обеспечивающей информационно-технологическое взаимодействие информационных систем, используемых для предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в установленном Правительством РФ порядке (части 2-7 комментируемой статьи).

Использование усиленной неквалифицированной электронной подписи, в отличие от простой электронной подписи, позволяет не только удостоверить факт подписания документа конкретным лицом, но и подтвердить неизменность содержания подписанного документа.

Согласно части 8 комментируемой статьи работник или соискатель, осуществляющие взаимодействие с работодателем посредством электронного документооборота в сфере трудовых отношений, вправе направлять в адрес работодателя заявления, уведомления и сообщения, которые предусмотрены трудовым законодательством и в отношении которых осуществляется ЭДО, как посредством информационной системы работодателя (ИС работодателя), в том числе с использованием единого портала государственных и муниципальных услуг (ЕПГУ), при условии взаимодействия ИС работодателя с ЕПГУ в целях осуществления ЭДО, так и посредством цифровой платформы "Работа в России".

Такие документы считаются полученными работодателем на следующий рабочий день после их направления (часть 9 комментируемой статьи).

В соответствии с частями 10 и 11 комментируемой статьи работник имеет право запросить у работодателя документы, связанные с работой, в том числе в форме копии электронного документа на бумажном носителе, заверенной надлежащим образом, а также в электронной форме электронного документа, направленного в личный кабинет работника на ЕПГУ, если ИС работодателя взаимодействует с ЕПГУ.

В силу части 13 комментируемой статьи в определенных случаях допускается временный обмен электронными документами, даже если в организации не применяется ЭДО. Это катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия и другие аналогичные исключительные ситуации.

При этом работодатель обеспечивает сохранность электронных документов в течение сроков, установленных законодательством РФ об архивном деле (часть 14 комментируемой статьи). Например, хранить электронный трудовой договор следует в течение 50 лет (часть 2 статьи 22_1 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации").

Комментарий к статье 66_1. Сведения о трудовой деятельности

Статья 66_1 Трудового кодекса РФ, действующая с 2020 года, регулирует формирование и предоставление информации о трудовой деятельности и трудовом стаже работников в электронной форме.

В соответствии с частью 1 комментируемой статьи с 1 января 2020 года работодатели обязаны формировать информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже на каждого работника и передавать для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации (в первоначальной редакции информация передавалась в ПФР, до его объединения с ФСС и образования СФР) в установленном порядке.

Основной информацией, характеризующей трудовую деятельность (функцию) работника, является информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника (часть 2 комментируемой статьи).

В случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее (часть 3 комментируемой статьи).

Так, например, работник, который отказался от ведения трудовой книжки, должен предъявить работодателю при заключении трудового договора, помимо прочего, сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее (часть 1 статьи 65 Трудового кодекса РФ, часть 3 комментируемой статьи, часть 3 статьи 312_2 Трудового кодекса РФ). Они же подтверждают и страховой стаж.

В свою очередь, работодатель обязан предоставить работнику, отказавшемуся от ведения трудовой книжки, сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя, в частности, в период работы не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления, а при увольнении в день прекращения трудового договора (часть 5 комментируемой статьи).

Лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности: у работодателя по последнему месту работы (за период работы у данного работодателя) по форме СТД-Р; в МФЦ; в СФР (по форме СТД-СФР); через Единый портал госуслуг (часть 4 комментируемой статьи, письмо Минтруда России от 16.06.2020 № 14-2/ООГ-8465).

В случае, если работник выявит неверную или неполную информацию в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах СФР, работодатель по письменному заявлению работника будет обязан (часть 6 комментируемой статьи):

- исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности;

- представить их в порядке, установленном законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете, для хранения в информационных ресурсах СФР.

Комментарий к статье 185_1. Гарантии работникам при прохождении диспансеризации

Статьей 185_1 Трудового кодекса РФ определены категории лиц и порядок освобождения от работы для прохождения диспансеризации.

Частью 1 комментируемой статьи установлено, что работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в 3 года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Проверка факта прохождения работником диспансеризации работодателем (как императивное правило) не предусмотрена. Однако, как отмечает Минтруд России (письмо от 08.09.2020 № 14-2/ООГ-14582), работодатель имеет возможность определить, имеет ли работник право в этом году на прохождение диспансеризации - соответствует ли возраст проведения диспансеризации возрасту сотрудника. Кроме того, при условии, что это предусмотрено локальным нормативным актом, для работника может быть установлена обязанность представлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы (часть 5 комментируемой статьи).

На два рабочих дня один раз в год освобождаются от работы для прохождения диспансеризации с сохранением места работы (должности) и среднего заработка следующие работники (часть 3 комментируемой статьи):

- не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, - в течение 5 лет до наступления такого возраста (работники предпенсионного возраста);

- являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет.

Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений по использованию дней, предназначенных для прохождения диспансеризации, в разные даты, по соглашению с работодателем указанные два дня для прохождения диспансеризации могут предоставляться как подряд, так и по отдельности (письмо Минтруда России от 08.09.2020 № 14-2/ООГ-14583). Определить, является ли работник предпенсионером, в общем случае можно с помощью таблицы Минтруда России (приложение к письму от 18.12.2018 № 21-2/10/П-9349).

А работники, достигшие возраста 40 лет, за исключением работников - предпенсионеров и пенсионеров, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка (часть 2 комментируемой статьи, подпункт 2 пункта 5 Порядка проведения профилактического медицинского осмотра и диспансеризации определенных групп взрослого населения, утвержденного приказом Минздрава России от 27.04.2021 № 404н).

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем (часть 4 комментируемой статьи).

Правда, если работнику потребуются дополнительные обследования (для прохождения углубленной диспансеризации), то стоит учесть, что Трудовой кодекс РФ не содержит обязанности для работодателя предоставлять работнику дополнительный день для прохождения углубленной диспансеризации (письма Роструда от 14.10.2021 № ПГ/30337-6-1 и Минтруда России от 04.08.2020 № МН-5/7147). В таком случае работник может с согласия работодателя взять отпуск без сохранения заработной платы на дни прохождения дополнительных обследований или полностью пройти диспансеризацию в свои выходные дни или дни ежегодного отпуска (статья 128 Трудового кодекса РФ).

Комментарий к статье 262_2. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, имеющим трех и более детей

Трудовой кодекс РФ - на основании Федерального закона от 11.10.2018 № 360-ФЗ - дополнен новой статьей 262_2, предусматривающей (в действующей редакции), что работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до 18 лет, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время до достижения младшим из детей возраста 14 лет.

Возраст детей рассчитывается на год предоставления отпуска (письмо Минтруда России от 20.11.2018 № 14-2/ООГ-9166).

Кроме того, по мнению Минтруда России, при составлении графика отпусков работникам, имеющим право на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для них время года, следует указывать дату начала отпуска. Впоследствии работник может поменять дату начала отпуска, заблаговременно подав заявление. Работодатель не вправе отказать такому работнику в изменении даты начала отпуска (письмо от 08.12.2020 № 14-2/ООГ-17786). Рекомендуем многодетному родителю, который имеет право отдыхать в удобное для него время, направить заявление с расчетом, что работодатель должен успеть оплатить отпуск не менее чем за 3 дня до его начала.

Спорным является вопрос о праве многодетного родителя требовать предоставления ему ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное время, если он работает в организации меньше 6 месяцев. С одной стороны, термин "в удобное для них время" подразумевает под собой предоставление указанного отпуска работникам, указанным в статье 262_2 Трудового кодекса РФ, и до истечения 6 месяцев работы у работодателя. В то же время в своих разъяснениях Минтруд России (письмо от 18.10.2023 № 14-6/ООГ-6552) обращает внимание на то, что согласно статье 122 Трудового кодекса РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. При достижении согласия между работником и работодателем отпуск может быть предоставлен и до истечения указанного срока. Обязанность работодателя предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, имеющему трех и более детей, до истечения 6 месяцев непрерывной работы Трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Поэтому ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, имеющему трех и более детей, до истечения 6 месяцев непрерывной работы может быть предоставлен только по соглашению сторон трудового договора.

Комментарий к статье 263_1. Дополнительные гарантии женщинам, работающим в сельской местности

В комментируемой статье 263_1 Трудового кодекса РФ предусмотрены три льготы для трудящихся на селе женщин. Она затрагивает данную группу работниц полностью, независимо от семейных обстоятельств и других факторов. Указано, что эта категория работниц имеет право на:

- предоставление работодателем одного дополнительного выходного в месяц. Он не оплачивается и оформляется на основе соответствующего письменного заявления сотрудницы;

- сокращенную продолжительность рабочего времени - максимум 36 часов. Это возможно, если еще большее сокращение рабочей недели не предусмотрено для них законодательством. Важно, что сокращение времени работы в данной ситуации не влияет на величину зарплаты, которая должна выплачиваться из расчета полноценной трудовой недели. Аналогичная льгота для женщин, работающих в сельской местности, действовала с 01.01.1991 и была установлена пунктом 1.3 постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 № 298/3-1 "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе";

- увеличение оплаты труда при выполнении таких работ, где по условиям труда рабочий день разделен на части.

Ключевым в данной статье является нахождение рабочего места именно в сельской местности. Работодатель должен соблюдать комментируемую норму, если местом работы женщины являются поселки, села, деревни, станицы, аулы, кишлаки и т.д.(часть 1 статьи 2 Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации").

Комментарий к статье 264_1. Гарантии супруге (супругу) погибшего (умершего) ветерана боевых действий

Супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий - мобилизованного, контрактника или добровольца (подпункты 1, 2_2 пункта 1 статьи 1, раздел III Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ "О ветеранах", Указ Президента РФ от 21.09.2022 № 647) - в течение года с момента гибели (смерти) последнего запрещено увольнять по инициативе работодателя. Гарантия действует для тех, кто не вступил в повторный брак. В некоторых случаях (например, при прогуле) запрет на увольнение не действует.

Комментарий к статье 312_6. Особенности организации труда дистанционных работников

Согласно положениям части 1 комментируемой статьи работодатель обеспечивает дистанционного работника соответствующими условиями для работы, то есть необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации для выполнения трудовых функций и иными средствами. Под иными средствами можно понимать оборудование, которое необходимо для выполнения работником трудовых функций в зависимости от возложенных на него должностных обязанностей, специфики деятельности организации.

Данная обязанность работодателя является развитием общего обязательства работодателя обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (абзац 5 части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (часть 2 комментируемой статьи).

Таким образом, положения части 2 комментируемой статьи устанавливают два вида выплат работнику: компенсацию за использование принадлежащих работнику или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (то есть компенсация за использование его личного имущества для выполнения трудовой функции), а также возмещение расходов, связанных с их использованием.

В коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) рекомендуется отразить, в частности, наименование личного имущества, права работника на это имущество (собственность, аренда) и вид расходов, которые будут возмещаться в связи с его использованием.

Ограничений в отношении размера компенсации или размера возмещения расходов, порядка их расчета Трудовым кодексом РФ не установлено.

Например, компенсацию за использование личного имущества работника можно рассчитать исходя из сумм его износа (амортизации), а возмещение расходов - по фактическим затратам работника на электроэнергию, услуги связи, Интернет в периоды выполнения трудовой функции.

Организация самостоятельно утверждает методику расчета выплат дистанционным работникам (как в виде компенсации, так и в виде возмещения расходов) и перечень возмещаемых расходов с указанием документов, их подтверждающих (письмо ФНС России от 12.02.2021 № СД-4-11/1705@).

Согласно части 3 комментируемой статьи в случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие статей 166-168 Трудового кодекса РФ (то есть о гарантиях и расходах при направлении работника в служебную командировку).

При дистанционной работе работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (часть 1 статьи 312_1 Трудового кодекса РФ).

Местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). Поэтому направление дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, является командировкой. Однако по смыслу статьи 57 Трудового кодекса РФ под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре, следует понимать именно населенный пункт, а все более детальные уточнения адреса работодателя являются условием трудового договора о рабочем месте, а не о месте работы. Поэтому, по мнению Роструда (письмо от 15.07.2021 № ПГ/19582-6-1), поездка работника в пределах административно-территориальных границ того населенного пункта, где он постоянно работает, командировкой не является.

Комментарий к статье 312_7. Особенности охраны труда дистанционных работников

Согласно комментируемой норме в целях обеспечения безопасных условий труда и охраны труда дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 18, 21 и 22 части 3 статьи 212 Трудового кодекса РФ, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Тем самым, работодатель обеспечивает в отношении дистанционных работников расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, выполнение предписаний контрольных (надзорных) органов за соблюдением трудового законодательства, обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда, установленные трудовым законодательством, на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно не распространяются, если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

Учитывая изложенное, работодатель обязан ознакомить дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами в случае их рекомендации или предоставления. В остальных случаях положения, связанные с проведением инструктажей по охране труда и обучения по охране труда, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе (письмо Минтруда России от 26.02.2021 № 15-2/ООГ-493). То есть инструктаж по охране труда, за исключением ознакомления дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем, в отношении дистанционных работников работодателем не проводится.

Не распространяются на дистанционных работников и другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. В частности, требования абзаца 28 части 3 статьи 214 Трудового кодекса РФ, согласно которым работодатель обязан создать работнику-инвалиду условия труда, в том числе производственные и санитарно-бытовые, в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации.

Комментарий к статье 312_8. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником

Трудовой договор с дистанционным работником может быть прекращен по общим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ.

Вместе с тем, его допустимо прекратить также по дополнительным основаниям, предусмотренным частями 1 и 2 комментируемой статьи.

В частности, в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника), трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя (часть 1 комментируемой статьи).

Отметим, что в статье 192 Трудового кодекса РФ прямо не указано в качестве дисциплинарного взыскания увольнение дистанционного работника за невзаимодействие с работодателем более двух дней подряд без уважительной причины. Вместе с тем, существует точка зрения, что увольнение по данному основанию также относится к дисциплинарным взысканиям, а потому во избежание споров с работником и признания незаконности увольнения в судебном порядке рекомендуем соблюдать предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

При увольнении по данному основанию важно установить наличие или отсутствие уважительной причины, по которой работник не мог выходить на связь с работодателем (например, болезнь, сбои в работе телекоммуникационных сетей связи).

Частью 2 комментируемой статьи определено, что трудовой договор с дистанционным сотрудником может прекращаться, если он меняет местность выполнения трудовой функции и это изменение местоположения ведет к невозможности выполнения сотрудником своих функций на условиях, закрепленных ранее в трудовом договоре.

Если ознакомление временного или постоянного дистанционного сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о завершении с ним трудовых отношений осуществляется в виде электронного документа, в этой ситуации работодателю дается 3 рабочих дня со дня издания указанного приказа (распоряжения) для отправки его бумажной копии по почте такому сотруднику. Отправка должна осуществляться заказным письмом с уведомлением (часть 3 комментируемой статьи).

Комментарий к статье 312_9. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях

Трудовым кодексом РФ в комментируемой статье предусмотрен специальный порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в отдельных, особых случаях.

Так, в случае чрезвычайных, особых ситуаций, таких как катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, и в подобных исключительных случаях, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления (часть 1 комментируемой статьи).

В вышеперечисленных случаях перевод осуществляется только на период действия указанных обстоятельств и вносить изменения в трудовой договор не требуется. По окончании срока такого перевода (который не должен превышать срок актуальности обстоятельств, послуживших причиной подобного формата занятости) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (часть 5 комментируемой статьи).

При этом наличие исключительных обстоятельств позволяет временно перевести работника на дистанционную работу без его согласия (дополнительное соглашение не оформляется). Подчеркнуто, что работодатель обеспечивает сотрудника, временно переводимого на дистанционную работу: программами; средствами защиты данных; другими необходимыми в работе средствами. Альтернативный вариант: выплата сотруднику-дистанционщику компенсации, если тот за свой счет применяет в работе или арендует программы и нужный ему инвентарь, возмещение издержек, связанных с их использованием (часть 2 комментируемой статьи).

Хотя согласия работника на временный перевод не нужно, необходимо с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принять локальный нормативный акт, включающий все обязательные условия, перечисленные в части 3 комментируемой статьи.

В ЛНА нужно прописать:

- обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу;

- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;

- срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу);

- порядок обеспечения работников оборудованием, программами и иными средствами, порядок выплаты компенсации за использование собственного или арендованного оборудования и средств, и возмещения расходов, связанных с их использованием;

- порядок организации труда работников, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;

- иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.

Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с указанным ЛНА способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого ЛНА (часть 4 комментируемой статьи).

Даже в особых обстоятельствах есть ситуации, когда сотрудника нельзя перевести на дистанционную работу по правилам комментируемой статьи. Это специфика стационарной работы, не предполагающая дистанционный характер труда, либо отсутствие у работодателя возможности обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации. В таких случаях время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя согласно части 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ, если больший размер оплаты не предусмотрен коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 7 комментируемой статьи).

Комментарий к статье 328_1. Ограничения на занятие трудовой деятельностью, непосредственно связанной с управлением легковыми такси, автобусами, трамваями, троллейбусами и подвижным составом внеуличного транспорта при осуществлении перевозок пассажиров и багажа

С 1 марта 2023 года статья 328_1 Трудового кодекса РФ вводит ограничения на осуществление трудовой деятельности, связанной с управлением пассажирским транспортом.

Частями 1 и 2 комментируемой статьи предусматривается, что к трудовой деятельности, непосредственно связанной с управлением легковыми такси, автобусами, трамваями, троллейбусами и подвижным составом внеуличного транспорта при осуществлении перевозок пассажиров и багажа, не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость либо подвергающиеся уголовному преследованию за совершение отдельных преступлений средней тяжести, тяжких и особо тяжких преступлений. Причем в отношении водителей такси ограничения строже и жестче.

Ограничения также распространяются на граждан государств - членов ЕАЭС.

Лица, поступающие на работу, непосредственно связанную с управлением пассажирским транспортом, обязаны предъявлять работодателю справку о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (часть 4 комментируемой статьи).

То есть для вновь принимаемых на работу лиц предоставление справки об отсутствии судимости является обязательным условием трудоустройства. Кроме того, работники, уже осуществляющие такую трудовую деятельность на момент внесения нововведений, обязаны были представить работодателю указанную справку до 1 сентября 2023 года. В противном случае трудовой договор с работником подлежал прекращению по основанию, предусмотренному пунктом 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, - в связи с возникновением установленных законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности, исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (пункты 1 и 3 статьи 2 Федерального закона от 11.06.2022 № 155-ФЗ). Иностранные сотрудники из стран ЕАЭС также (помимо этой справки) должны представить документ о наличии (отсутствии) судимости, выданный компетентным органом страны ЕАЭС, гражданином которой является иностранец. К нему должен прилагаться удостоверенный перевод на русский язык. Если работодатель не взял у водителя (гражданина РФ или иностранца из страны ЕАЭС) справку или иной документ о наличии (отсутствии) судимости, а после окажется, что у работника есть судимость, работодателю грозит штраф по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Также часть 3 комментируемой статьи обязывает работодателя немедленно отстранить от работы и не допускать к работе сотрудника, если правоохранительные органы предоставили информацию о том, что этот сотрудник находится под уголовным преследованием за преступления, указанные в комментируемой статье. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) данного работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Комментарий к статье 332_1. Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителями их филиалов

Статьей 332_1 Трудового кодекса РФ определены особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями (заместителями руководителей) государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителями их филиалов, которые, прежде всего, сводятся к возрастным ограничениям для топ-менеджеров государственных и муниципальных вузов.

Частью 1 комментируемой статьи установлен предельный пятилетний период (срок) действия трудовых договоров с руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования. Кроме того, по общему правилу одно и то же лицо не может замещать должность руководителя более трех сроков (часть 3 комментируемой статьи).

Должности руководителей (заместителей руководителей) государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, научных организаций, руководителей их филиалов замещаются лицами в возрасте не старше 70 лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, замещающие указанные должности и достигшие возраста 70 лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации (часть 2 комментируемой статьи).

Правда, как следует из части 4 комментируемой статьи, в отдельных случаях срок пребывания руководителя в своей должности по достижении им возраста 70 лет может быть продлен.

С заместителями руководителей и руководителями филиалов заключаются срочные трудовые договоры, сроки действия которых не могут превышать сроки полномочий руководства указанных организаций (часть 5 комментируемой статьи).

Особенности, регулируемые комментируемой статьей, начали действовать 1 июля 2020 года, и в срок до 31 июля 2020 года надлежало трудовые договоры, заключенные с руководителями указанных организаций и с руководителями филиалов на неопределенный срок, привести в соответствие с новыми нормами. Откорректировать следовало и уставы указанных организаций - в срок до 31 декабря 2021 года (статья 2 Федерального закона от 25.05.2020 № 157-ФЗ).

Комментарий к статье 345_1. Особенности распространения регионального соглашения о минимальной заработной плате на работодателя - религиозную организацию

Статьей 345_1 Трудового кодекса РФ с 8 января 2019 года для религиозных организаций уточнена процедура отказа от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате.

Так, новеллой трудового законодательства является упрощенный (в отличие от общего, установленного частью 8 статьи 133_1 Трудового кодекса РФ) порядок отказа работодателя - религиозной организации от участия в региональном соглашении о минимальной заработной плате: без приложения к отказу протокола консультаций с профсоюзом и предложений по срокам повышения минимальной заработной платы работников (часть 1 комментируемой статьи). То есть она предусматривает возможность для религиозного учреждения почти свободно отказаться от участия в данном соглашении.

От имени работодателей - религиозных организаций, осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ и входящих в структуру централизованной религиозной организации, указанный отказ может быть направлен соответствующей централизованной религиозной организацией (часть 2 комментируемой статьи).

Частью 3 комментируемой статьи предусмотрено право главы уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ в ситуации отказа работодателя-религиозной структуры о присоединении к упомянутому соглашению пригласить ее представителей для проведения консультаций.

Комментарий к статье 348_13. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений

Есть общее правило о том, что индивидуальные трудовые споры (неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора) рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса РФ). Однако если работник - спортсмен или тренер в профессиональном спорте и спорте высших достижений, то указанные споры могут рассматриваться также в арбитраже (третейское разбирательство), по арбитражному соглашению между работодателем и указанным работником (часть 1 комментируемой статьи). То есть трудовые споры передаются в арбитраж при существовании между работодателем и спортсменом (тренером) соответствующей договоренности.

Эта договоренность может быть достигнута (письменное арбитражное соглашение заключено) не только параллельно с заключением сторонами трудового договора и в период его действия, но и непосредственно при возникновении индивидуальных трудовых споров спортсменов, тренеров в любое время до принятия судом первой инстанции судебного постановления, завершающего рассмотрение дела по существу. Подчеркнуто, что до заключения арбитражного соглашения спортсмены, тренеры должны быть ознакомлены под роспись с правилами арбитража (третейского разбирательства), в который предполагается передача их индивидуальных трудовых споров, включая порядок несения издержек в связи с разрешением указанных споров (часть 2 комментируемой статьи).

Эти правила прописываются некоммерческой организацией, на базе которой создано постоянно функционирующее арбитражное учреждение. Причем они обязательно согласовываются с профсоюзом, объединяющим работников физкультуры и спорта и являющимся стороной отраслевого соглашения, заключенного с федеральным госорганом, профильно отвечающим за физкультуру и спорт (часть 4 комментируемой статьи).

Важное уточнение содержится в части 3 комментируемой статьи: в арбитраже, администрируемым соответствующим учреждением, разбираются трудовые споры спортсменов (тренеров) по заявлениям следующих субъектов:

- работодателей;

- спортсменов (тренеров) или профсоюза, представляющего их интересы.

Комментарий к статье 349_6. Особенности регулирования труда работников государственных органов, органов местного самоуправления

С 1 июля 2021 года комментируемой статьей определены особенности регулирования труда работников государственных органов и органов местного самоуправления.

Частью 2 комментируемой статьи охвачен субъектный состав, отнесенный к категории работников государственных органов, органов местного самоуправления, а именно лица, замещающие на основании трудового договора в госорганах или органах местного самоуправления должности, которые не являются должностями государственной или муниципальной службы.

По общему правилу, установленному частью 3 комментируемой статьи, нельзя принять на работу в госорган (орган местного самоуправления) на должность, которая не является должностью государственной или муниципальной службы, лицо, у которого нет российского гражданства либо есть иностранное гражданство или вид на жительство за рубежом, а должность требует допуска к гостайне.

Если указанные обстоятельства наступили или наступят во время работы, о них нужно сообщить в течение 5 рабочих дней (тем, у кого на 1 июля 2021 года нет российского гражданства либо есть иностранное гражданство или вид на жительство за границей, - не позднее 11 июля) (часть 4 комментируемой статьи, часть 1 статьи 2 Федерального закона от 30.04.2021 № 109-ФЗ).

Если работника нельзя перевести на другую подходящую должность, его следует уволить - по основанию, предусмотренному пунктом 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (часть 5 комментируемой статьи).

Комментарий к статье 351_6. Особенности регулирования труда работников в сфере электроэнергетики, сфере теплоснабжения, в области промышленной безопасности, области безопасности гидротехнических сооружений

С 1 мая 2021 года статьей 351_6 Трудового кодекса РФ установлены особенности регулирования труда - прежде всего оценки квалификации - работников в сфере электроэнергетики, теплоснабжения, промышленной безопасности, безопасности гидротехнических сооружений.

Поправки, дополнившие Трудовой кодекс РФ комментируемой статьей (Федеральный закон 20.04.2021 № 99-ФЗ), призваны сохранить отраслевую систему работы с персоналом на фоне внедрения независимой оценки квалификации.

Частями 1-3 комментируемой статьи закреплено, что к трудовой деятельности в соответствующей сфере (электроэнергетика, промышленная безопасность, безопасность гидротехнических сооружений) допускаются лица, прошедшие аттестацию по вопросам безопасности в этой сфере. Кроме того, для того, чтобы трудиться в сфере электроэнергетики и теплоснабжения, нужно также проходить подготовку у работодателя и получить у него подтверждение готовности к выполнению работы (части 1 и 2 комментируемой статьи).

О какой подготовке и аттестации идет речь? Это процедуры, описанные в отраслевых законах:

- статья 28_1 Федерального закона от 26.03.2003 № 35-ФЗ "Об электроэнергетике" описывает порядок подготовки, подтверждения готовности работников к выполнению трудовых функций в сфере электроэнергетики и аттестации работников по вопросам безопасности в сфере электроэнергетики;

- статья 23_2 Федерального закона от 27.07.2010 № 190-ФЗ "О теплоснабжении" устанавливает обязанность прохождения подготовки и получения подтверждения готовности к работе в сфере теплоснабжения;

- статья 14_1 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" описывает порядок подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности;

- статья 9_1 Федерального закона от 21.07.1997 № 117-ФЗ "О безопасности гидротехнических сооружений" рассматривает вопросы порядка, периодичности и объема проведения аттестации работников по вопросам безопасности гидротехнических сооружений.

Определено, что нормативными правовыми актами устанавливаются перечни видов деятельности и категории работников, которым нужно проходить подготовку у работодателя и аттестацию по вопросам безопасности в соответствующей сфере (часть 4 комментируемой статьи).

Помимо порядка проведения указанных процедур, Правительство РФ или отраслевые федеральные ведомства могут предусмотреть возможность совместить подготовку у работодателя с аттестацией, а также одновременную аттестацию в нескольких областях (часть 5 комментируемой статьи).

Важное замечание содержится в части 6 комментируемой статьи: обучение по охране труда работников, осуществляющих трудовую деятельность в сфере электроэнергетики или сфере теплоснабжения, и проверка знаний по охране труда может проводиться в рамках подготовки у работодателя или аттестации.

Если работник (по профилю электроэнергетики или теплоснабжения) прошел обучение по охране труда (в том числе инструктаж по охране труда) в рамках подготовки к аттестации, аттестации и подтверждения готовности к работе, проходить дополнительное обучение по охране труда и инструктаж по охране труда не требуется (часть 8 комментируемой статьи). Это же следует из пункта 6 Правил обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда, утвержденных постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 № 2464.

Стоит учитывать, между тем, что дополнительное обучение по охране труда и проверка знания требований охраны труда не требуются только в случае, если в рамках подготовки к аттестации в области (по вопросам) безопасности в соответствующей сфере (области) или подготовки и подтверждения готовности к работе, работник прошел обучение по охране труда в соответствии с требованиями Постановления № 2464, с учетом наличия в программах подготовки всех вопросов, предусмотренных Правилами по обучению и необходимых для подготовки данной категории работника. На это указал Минтруд России в письме от 05.05.2023 № 15-2/ООГ-2275.

Наряду с прохождением аттестации, подготовки и получением подтверждения готовности к работе для подтверждения соответствия квалификации работников, осуществляющих деятельность в сфере электроэнергетики или сфере теплоснабжения, профессиональным стандартам или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, по инициативе работодателя или работника может проводиться независимая оценка квалификации (часть 9 комментируемой статьи).

Комментарий к статье 351_7. Особенности обеспечения трудовых прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации

В комментируемой статье фактически речь идет о трудовых гарантиях мобилизованным, контрактникам и добровольцам. Ее действие распространяется на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.

Так, с 7 октября 2022 года за сотрудниками, которые мобилизованы или заключили с ВС РФ контракт, в том числе о добровольном содействии (с 25 декабря 2023 года - за сотрудниками, которые добровольно содействуют войскам нацгвардии), нужно сохранять рабочие места на период, пока они исполняют такие обязанности. Трудовые договоры с ними надо приостановить (части 1 - 3 комментируемой статьи).

Период приостановления включается в:

- трудовой стаж;

- стаж работы по специальности (исключение - случаи досрочного назначения страховой пенсии по старости) (часть 8 комментируемой статьи).

Тем самым, приостановление действия трудового договора позволяет работнику одновременно иметь юридически два основных места работы или службы без прекращения ранее заключенного трудового договора, но с "замораживанием" его исполнения.

Поскольку действие трудового договора с такими работниками приостановлено, то включать в график отпусков их не нужно (письмо Роструда от 19.12.2023 № ПГ/26132-6-1).

Исходя из части 6 комментируемой статьи, если до приостановления действия трудового договора работодатель предоставлял такому сотруднику определенные социально-трудовые гарантии, они сохраняются и на указанный период.Имеются в виду в том числе:

- дополнительное страхование работника, например, ДМС;

- негосударственное пенсионное обеспечение работника;

- улучшение социально-бытовых условий работника (членов семьи).

Как следует из части 11 комментируемой статьи, на время приостановления сотрудник защищен от увольнения по инициативе работодателя, будь то сокращение штата, реорганизация работодателя или иные причины. Исключением являются ликвидация организации (прекращение деятельности ИП), а также истечение периода действия срочного трудового договора (но не всегда, а в строго определенных случаях, иногда срок действия срочного договора приостанавливается) - в этом случае трудовой договор будет расторгнут по этому основанию.

Если вдруг в период приостановления действия трудового договора мобилизованного сотрудника (контрактника, добровольца) намечена реорганизация компании, то менять условия такого договора нельзя, в том числе из-за реорганизации. Минтруд России отмечал, что коррективы можно внести не раньше выхода специалиста на работу (письмо от 25.03.2024 № 14-6/ООГ-1628).

После окончания военной службы по мобилизации или по определенному контракту либо окончания действия контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии РФ, работнику дается 3 месяца, чтобы выйти на прежнее место работы. Уволить, например, за прогул в этот период работника нельзя. Однако если через 3 месяца после окончания контракта мобилизованный, контрактник или доброволец не вернется на работу, его можно уволить по инициативе работодателя. Основание - пункт 13_1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (часть 12 комментируемой статьи).

Действие трудового договора возобновится в день выхода работника на работу. А действие срочного трудового договора возобновится (если он был приостановлен) на период, который равен остатку срока его действия. Этот остаток исчисляется на день приостановления его действия (часть 9 комментируемой статьи).

Если же срок трудового договора истек в период приостановления его действия и договор расторгнут, у работника есть преимущество при приеме на ранее занимаемую должность к работодателю, у которого он ранее трудился по срочному трудовому договору до мобилизации или до заключения указанных контрактов. Если вакансии по такой должности не будет, то надо предложить другую работу, соответствующую квалификации работника. При ее отсутствии - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. У сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний для выполнения предложенной работы. Такая гарантия действует в течение 3 месяцев после окончания военной службы по мобилизации или по определенному контракту либо окончания действия контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на ВС РФ или войска национальной гвардии РФ (часть 13 комментируемой статьи).

Важно понимать, что платить зарплату или сохранять за работником средний заработок в период приостановления действия трудового договора работодатель не должен. Но он может выплатить материальную помощь (часть 7 комментируемой статьи).

Однако за период работы, предшествующий приостановлению действия трудового договора, согласно части 5 комментируемой статьи, зарплата и другие причитающиеся суммы подлежат выплате в полном объеме. Срок выплаты - не позднее дня приостановления действия трудового договора, при этом не имеет значения, наступила установленная дата выплаты зарплаты или нет.

В течение 6 месяцев после возобновления действия трудового договора работник вправе пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом стаж работы у работодателя не важен. Время начала отпуска выбирается на свое усмотрение (часть 10 комментируемой статьи). Получается, когда работник вернется с военной службы, то в течение полугода он может отгулять ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время.

Поскольку ограничений нет, то использовать такой отпуск можно полностью или по соглашению с работодателем разделить его на части.

Комментарий к статье 360_1. Порядок принудительного исполнения обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных в установленный срок работнику заработной платы и (или) других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений

Комментируемой статьей государственным инспекторам труда с конца 2019 года предоставлено полномочие принимать решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате зарплаты и добиваться от него выплат сотрудникам в ситуации их задержек. Следовательно, сотрудникам, которым задерживают выдачу зарплаты и других сопутствующих выплат, не нужно идти в суд - они могут обратиться напрямую в государственную инспекцию труда.

Так, исходя из части 1 комментируемой статьи, если работодатель не исполняет в положенный срок предписание трудового инспектора об устранении нарушения трудового законодательства, связанного с выплатой работнику заработной платы и (или) других выплат в рамках трудовых отношений, инспектор принимает решение о принудительном исполнении указанной обязанности и выплате положенных сотруднику средств.

Решение о принудительном исполнении от имени федеральной структуры, отвечающей за контроль за соблюдением трудового законодательства, принимается госинспектором труда:

- в порядке, закрепленном Трудовым кодексом РФ;

- по окончании срока, указанного в предписании госинспектора труда;

- при отсутствии информации о выполнении вышеупомянутого предписания, но не позднее месяца после окончания обозначенного в нем срока или после вступления в силу решения суда о признании законным упомянутого предписания (если оно обжаловалось в суде) (часть 3 комментируемой статьи).

Решение о принудительном исполнении обозначено частью 4 комментируемой статьи полноценным исполнительным документом. Оно оформляется в соответствии с законодательством РФ об исполнительном производстве (см. части 1 и 1_2 статьи 13 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве") и в течение 3 рабочих дней после дня его принятия направляется государственным инспектором труда заказным письмом с уведомлением о вручении или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, работодателю, которому дается 10-дневный срок после получения решения для попытки его обжалования в суде.

В случае, если решение о принудительном исполнении не исполнено и истек срок его обжалования, экземпляр данного решения в форме электронного документа направляется на исполнение в органы принудительного исполнения (часть 6 комментируемой статьи).